La Comisión Europea actualiza su comunicación relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo
Hoy, 24 de marzo, se ha publicado en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE) la Comunicación interpretativa sobre la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
Esta Comunicación actualiza la Comunicación interpretativa de 2017 sobre la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, con objeto de reflejar las más de treinta sentencias y autos que ha dictado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea desde entonces, por los que se interpreta la citada Directiva.
Para que la Comunicación interpretativa esté actualizada y sea fácil de utilizar, consolida en un mismo documento toda la jurisprudencia correspondiente que se ha dictado con anterioridad a la Comunicación interpretativa de 2017 y con posterioridad a esta.
La presente Comunicación pretende ayudar a las autoridades nacionales, a los ciudadanos y a las empresas con la aplicación de la Directiva 2003/88/CE. Solo el Tribunal es competente para formular interpretaciones autorizadas del Derecho de la Unión.
En este contexto, la presente Comunicación actualiza la versión anterior, publicada en 2017, con los avances recientes en la jurisprudencia del Tribunal, cuyas sentencias más significativas son las siguientes:
- La sentencia Matzak de 2018 y otras sentencias más recientes relativas a la consideración de la obligación de estar de guardia no presencial como «tiempo de trabajo» o «tiempo de descanso». Dichas sentencias abordan la cuestión de estar de guardia fuera del lugar de trabajo, es decir, un período durante el cual el trabajador no tiene que permanecer en el lugar de trabajo, pero tiene que estar localizable y listo para responder en un plazo de tiempo determinado.
El Tribunal dictaminó que el hecho de que las guardias no presenciales se consideren tiempo «de descanso» o «de trabajo» depende de la intensidad de las limitaciones impuestas al trabajador que afecten al modo en que pueda utilizar el tiempo en que esté en situación de alerta localizada.
El Tribunal también pareció admitir que, incluso si un período de guardia no presencial se considerase un «período de descanso», la obligación de estar localizable y reaccionar, que tiene como consecuencia la privación del derecho a desconectar, puede resultar, de hecho, perjudicial para la salud y seguridad de los trabajadores si se impone con demasiada frecuencia.
- La sentencia CC.OO. de 2019, sobre el registro del tiempo de trabajo. En ella, el Tribunal dictaminó que los Estados miembros deben obligar a los empleadores a establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador. Esta decisión plantea cuestiones complejas, especialmente, en el caso de los trabajadores que trabajan a distancia o teletrabajan, que podrían disfrutar de cierta flexibilidad y autonomía en cuanto a la organización y la realización del trabajo sin supervisión física, por ejemplo, en lo que respecta a las once horas de descanso diario ininterrumpido.
- La sentencia Academia de Studii Economice din Bucureşti de 2021. En ella, el Tribunal abordó la cuestión de si las disposiciones de la Directiva establecen unos límites absolutos en caso de contratos simultáneos con uno o más empleadores o si se aplican a cada relación laboral de forma independiente, en el caso concreto en que un empleado haya celebrado varios contratos de trabajo con un mismo empleador. El Tribunal consideró que el período mínimo de descanso diario se aplica a tales contratos considerados en su conjunto y no a cada uno de ellos por separado.
— La sentencia Ministrstvo za obrambo de 2021, que concierne a la aplicabilidad de la Directiva sobre el tiempo de trabajo al personal militar. El Tribunal confirmó que, en principio, la citada Directiva es aplicable a dicho personal; sin embargo, determinadas actividades de los miembros de las fuerzas armadas pueden quedar excluidas del ámbito de aplicación de la Directiva.
La Directiva 2003/88/CE se ha convertido en uno de los pilares básicos del modelo social de Europa. La primera Directiva de aplicación general en el ámbito del tiempo de trabajo, la Directiva 93/104/CE se adoptó hace casi treinta años.
La Directiva establece derechos individuales para todos los trabajadores de la UE y, de este modo, ofrece una expresión concreta del artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que reconoce como parte del Derecho primario de la Unión el derecho de todo trabajador a «trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad» y a «la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas».
De hecho, la Directiva sobre el tiempo de trabajo establece disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo en lo que se refiere a los períodos de descanso diario, de pausas, de descanso semanal, a la duración máxima de trabajo semanal, a las vacaciones anuales y a determinados aspectos del trabajo nocturno, del trabajo por turnos y del ritmo de trabajo.
La limitación de la duración máxima del trabajo, los períodos de descanso diarios y semanales y el período de vacaciones anuales retribuidas, en calidad de derechos garantizados por la Carta, están sometidos a su artículo 52, en el que se establece lo siguiente: «Cualquier limitación del ejercicio de los derechos y libertades reconocidos por la presente Carta deberá ser establecida por la ley y respetar el contenido esencial de dichos derechos y libertades. Dentro del respeto del principio de proporcionalidad, sólo podrán introducirse limitaciones cuando sean necesarias y respondan efectivamente a objetivos de interés general reconocidos por la Unión o a la necesidad de protección de los derechos y libertades de los demás».
Puede consultar la Comunicación aquí
