El Tribunal Supremo, en su STS n.º 96/2026, de 28 de enero, ECLI:ES:TS:2026:287, resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina planteado por una empresa de remolque marítimo sobre la retribución de las horas realizadas por un mecánico naval.
El objeto central del recurso era determinar si el plus de disponibilidad/asistencia abonado al trabajador podía considerarse retribución suficiente por las horas en que permanecía a disposición de la empresa en el centro de trabajo (remolcadores) —horas ya calificadas judicialmente como tiempo de trabajo— o si, por el contrario, dichas horas debían abonarse como horas ordinarias o extraordinarias, conforme al Estatuto de los Trabajadores y al pacto de empresa.
La Sala de lo Social subraya que el debate se sitúa en el ámbito de la compensación y absorción: si un plus de disponibilidad o asistencia, previsto en un pacto de empresa, puede entenderse que cubre o compensa el exceso de jornada cuando ese tiempo de presencia ya ha sido declarado como tiempo efectivo de trabajo por resoluciones firmes anteriores.
Aunque el Tribunal Supremo termina desestimando el recurso empresarial por falta de contradicción con la sentencia de contraste, la resolución confirma la interpretación del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria: no cabe compensar automáticamente las horas de exceso de jornada con el plus de disponibilidad ni con descansos adicionales, cuando esas horas tienen la naturaleza de tiempo de trabajo.
Antecedentes: tiempo de presencia considerado trabajo efectivo
El trabajador, mecánico naval, prestaba servicios en un remolcador principal y otro secundario, con un sistema de cuatro semanas de trabajo seguidas (con permanencia de 24 horas en el barco principal) y dos de descanso. Una sentencia firme de conflicto colectivo ya había declarado que las horas de presencia en el remolcador principal constituían tiempo efectivo de trabajo, así como la nulidad de la práctica empresarial que excedía determinados límites de horas de presencia.
En el procedimiento individual, el Juzgado de lo Social y el TSJ de Cantabria consideraron que las horas que el trabajador pasaba en el remolcador grande —tanto de actividad como de mera permanencia a bordo— y las que permanecía en el secundario, en cuanto centros de trabajo (art. 1.5 ET), debían computarse como tiempo de trabajo, con la matización de que el tiempo de simple disponibilidad con amplia libertad fuera del buque secundario no tenía esa consideración.
El plus de disponibilidad no absorbe por sí mismo las horas extra
La empresa defendía que el plus de actividad/asistencia abonado al trabajador, junto con un régimen de descansos prolongados (dos semanas continuas de descanso, y cuatro meses al año en cómputos globales), debía entenderse como compensación de las horas extraordinarias realizadas en cómputo anual.
El TS recuerda el contenido del art. 33.1 del pacto de empresa de 2005, según el cual el plus de asistencia se abona «en atención a las condiciones de trabajo que requieren del trabajador una disponibilidad y un desplazamiento adicional (…) durante los 240 días anuales de atención de los servicios y su permanencia periódica y/o continuada en el buque remolcador», y «compensa los tiempos de stand-by y presencia, así como el plus por beneficios».
Sobre esta base, la sentencia del TSJ, confirmada en casación, concluye que el plus de asistencia no puede compensar el total de horas extraordinarias realizadas en cómputo anual, ni estas pueden absorberse con los descansos pactados. Aunque la empresa venía abonando el plus y realizando determinadas compensaciones con días de descanso, el importe resultaba insuficiente para cubrir las horas de exceso de jornada.
Comparación con el caso de contraste
Para intentar unificar doctrina, la empresa aportó como contraste una sentencia del TSJ de Madrid relativa a un trabajador de salvamento marítimo, sometido a un régimen de disponibilidad UMS a bordo, en la que se admitía el descuento de las cantidades percibidas como plus de disponibilidad al calcular la retribución debida por el tiempo de trabajo efectivo.
El Tribunal Supremo, sin embargo, aprecia falta de contradicción entre ambos casos por varias razones: distinta configuración fáctica del tiempo de disponibilidad (grado de actividad y permanencia), diferente regulación convencional [convenio estatutario de SASEMAR (cód. n.º 90103840012021) frente a pacto de empresa 2005] y finalidades específicas de los respectivos pluses. Al no concurrir la identidad exigida por el art. 219 LRJS, la Sala no entra a fijar una doctrina unificada de fondo, y se limita a confirmar la solución alcanzada en la instancia y en suplicación.
La sentencia refuerza un criterio de interés práctico: cuando determinados periodos de presencia o permanencia en el centro de trabajo han sido calificados como tiempo de trabajo, su retribución como horas ordinarias u horas extraordinarias no puede considerarse automáticamente cubierta por un plus de disponibilidad o presencia, si del propio pacto o convenio y de los importes abonados no se desprende una verdadera equivalencia o compensación del exceso de jornada.
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