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El 81 % de las empresas de autobús dice tener dificultades para contratar. Quizá haya llegado el momento de que dejen de mirar hacia las autoescuelas y comiencen a mirarse al espejo
El 81 % de las empresas españolas de autobús afirma tener dificultades graves o muy graves para contratar conductores. El sector calcula un déficit cercano a los 6.000 profesionales y vuelve a señalar las causas habituales: envejecimiento de las plantillas, coste del permiso D y del CAP, barreras administrativas, escasa incorporación de jóvenes y falta de visibilidad social de la profesión.
Puede que las cifras sean correctas. Lo que no está completo es el diagnóstico.
Una vacante sin cubrir demuestra que una empresa necesita contratar. No demuestra que no existan conductores capacitados. También puede significar que el salario, el horario, la jornada, los descansos o la conciliación ofrecidos no compensan la responsabilidad exigida.
Antes de concluir que faltan profesionales, convendría responder a otras preguntas: ¿Cuántos titulares del permiso D y del CAP trabajan actualmente en otros sectores? ¿Cuántos abandonaron el transporte de viajeros? ¿Cuántos rechazaron una oferta después de conocer el cuadrante? ¿Cuántos se marcharon durante el primer año? ¿Cuál es la rotación real de las plantillas?
Es difícil comprender la supuesta escasez preguntando únicamente a quienes contratan. Para saber por qué los conductores no llegan o no permanecen también hay que escuchar a quienes conducen.
La patronal afirma que el sector ofrece empleo estable y una remuneración competitiva. Pero estabilidad contractual no significa necesariamente estabilidad vital.
Se puede tener un contrato indefinido y desconocer el servicio de la semana siguiente. Se puede trabajar ocho horas y permanecer doce o catorce vinculado a la empresa mediante cortes, esperas y disponibilidades. Se puede volver a casa cada noche y no disponer de tiempo real para una vida familiar.
El propio transporte discrecional reconoce que muchos servicios se contratan con poca antelación. Esa imprevisibilidad es un riesgo comercial, no una obligación natural del trabajador. Si la empresa quiere disponer de un conductor preparado para salir cuando aparezca un servicio, esa disponibilidad tiene valor. Debe organizarse, limitarse y compensarse.
La empresa vende flexibilidad al cliente. No puede obtener gratuitamente del conductor la flexibilidad que después factura.
También deberíamos aclarar qué significa «salario competitivo». ¿Se compara la nómina bruta o el precio real de cada hora de vida entregada?
Para hacer el cálculo hay que separar las dietas del salario y contar todas las tareas efectivamente realizadas: preparación del vehículo, comprobaciones, repostaje, limpieza cuando corresponda, esperas, desplazamientos y demás trabajos auxiliares.
Una dieta no es salario.
Es una compensación por los gastos que el trabajador soporta al prestar servicios fuera de su residencia habitual. Presentar dietas y gastos como si fueran retribución puede crear nóminas aparentemente elevadas que después ofrecen poca capacidad económica y una protección social inferior.
Tampoco debe confundirse tiempo de conducción con jornada laboral. El tacógrafo es imprescindible para controlar la conducción, las pausas y los descansos, pero no convierte automáticamente todo lo que no sea conducción en tiempo libre.
Una espera durante la cual el trabajador no puede disponer libremente de su tiempo no desaparece de su vida por recibir otra denominación.
La jornada debe registrarse de forma completa. Los límites del tiempo de trabajo no son trabas burocráticas: protegen la salud del conductor, la seguridad de los pasajeros y la seguridad vial. Cuando una empresa necesita superar permanentemente una jornada razonable, quizá no tenga un problema de falta de flexibilidad, sino de insuficiencia de plantilla.
Se insiste también en que la edad media de los conductores ronda los 49 años. Es preocupante, pero el envejecimiento no es solamente una causa: también puede ser la consecuencia de una profesión que lleva años sin renovar suficientemente sus condiciones.
¿Por qué debería un joven invertir miles de euros en permisos y formación, asumir la responsabilidad de transportar a decenas de personas y aceptar jornadas partidas, festivos, servicios nocturnos y horarios cambiantes por una remuneración que no compensa todo eso?
No es que los jóvenes no quieran trabajar. Tal vez no quieran vivir permanentemente pendientes de un teléfono.
Desear un horario conocido, cobrar todas las horas y poder organizar la vida familiar no es falta de vocación. Es una expectativa laboral legítima.
Facilitar el acceso al permiso D y al CAP es necesario, pero solamente resuelve la entrada. No garantiza la permanencia. Se puede formar a miles de conductores y seguir perdiéndolos si, después de incorporarse, descubren que las condiciones reales no coinciden con las promesas.
En Recursos Humanos, una contratación que termina rápidamente en abandono es un fracaso de retención. Seguir incorporando trabajadores sin corregir las causas de salida es llenar un depósito agujereado.
También resulta contradictorio denunciar la falta de profesionales mientras se ignora a conductores veteranos.
Existen personas con veinte o treinta años de experiencia que conocen los vehículos, las carreteras, la normativa y el trato con los pasajeros, pero que pueden ser descartadas porque preguntan por la jornada, exigen claridad contractual o conocen bien sus derechos.
Un conductor experimentado no sobra. Puede resultar incómodo para quien prefiera trabajadores menos informados, pero constituye un valor para cualquier empresa seria. Debería ser contratado, respetado y utilizado para formar a las nuevas incorporaciones.
La incorporación de mujeres y trabajadores extranjeros también es positiva, siempre que no se utilicen como reservas de mano de obra más vulnerable. Deben acceder con idénticos salarios, derechos, formación y posibilidades de promoción.
La diversidad no puede convertirse en una estrategia para rebajar la capacidad de negociación de la plantilla.
No todas las empresas actúan igual. Existen compañías que pagan correctamente, planifican con antelación, respetan los descansos y valoran la experiencia. Precisamente esas empresas suelen conservar mejor a sus conductores.
La crítica no va contra quien gestiona con responsabilidad, sino contra un modelo que pretende obtener rentabilidad mediante la disponibilidad casi ilimitada del trabajador.
¿Quieren conductores?
Mejoren el salario base. Registren y paguen todas las horas. Compensen las disponibilidades. Reduzcan las jornadas partidas. Comuniquen los servicios con suficiente antelación. Garanticen descansos reales. Actualicen las dietas. Faciliten la conciliación. Financien la formación mediante compromisos equilibrados y creen una carrera profesional digna.
Las soluciones existen.
Lo que ocurre es que cuestan dinero.
Quizá no falten 6.000 conductores. Quizá existan 6.000 puestos que no resultan suficientemente atractivos.
La diferencia es esencial.
Los conductores existen. Tienen permiso, experiencia, familias, derechos y memoria. Recuerdan las horas no cobradas, los cuadrantes modificados, las llamadas de última hora, los descansos consumidos y los fines de semana perdidos.
No necesitan una campaña que les explique lo maravillosa que es la profesión.
Necesitan que la profesión vuelva a merecer la pena.
Señores empresarios: dejen de preguntar dónde están los conductores. Pregúntense por qué tantos no quieren trabajar en las condiciones que ustedes ofrecen.
Tal vez la respuesta no esté en las autoescuelas.
Tal vez esté en las nóminas, en los cuadrantes y en ese espejo que el sector lleva demasiado tiempo evitando mirar.
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